Face au salarié, l’employeur perd trois Prud’hommes sur quatre. Un taux qui reflète une procédure souvent bâclée par le dirigeant, par manque de temps et surtout de connaissances des moyens lui permettant de prouver la faute du salarié.. En moyenne, une condamnation pour licenciement abusif rapporte 8 mois de salaires au collaborateur…

Le Groupe Indicia, réseau de détectives spécialisés, vous présente quelques conseils pour optimiser vos procédures de licenciement pour faute.

Quels peuvent donc être les éléments de preuve admis par les tribunaux ?

Il faut avant tout préciser qu’il appartient aux juges d’apprécier les garanties qu’apportent tel ou tel mode de preuve.

Attestations du personnel

Elle ne peut pas être, en principe, frappée de suspicion ou être présumée servile ou mensongère, uniquement parce que son auteur est un collaborateur de l’employeur. Il est préférable de faire établir l’attestation conformément aux règles énoncées par le Code de procédure civile.

Constat d’huissier

Le  » constat d’audition « , constitue un mode de preuve valable et ne nécessite pas l’information préalable des salariés.
Le constat de la faute matérielle d’un salarié peut être rapporté par un constat d’huissier de justice. Dans ce cadre, il conviendra au préalable d’avoir fait appel à un « détective privé », qui pourra constater les éléments de la faute (selon des règles légales bien précises) et rédigé un rapport circonstancié permettant à l’avocat de l’employeur de demander une ordonnance sur requête nommant par là-même un huissier de justice aux fins de constater les dites fautes (voir l’arrêt de la Cour de cassation du 06 décembre 2007, n° de pourvoi : 06-43392).

Cette procédure permettra à l’huissier de justice d’intervenir de manière beaucoup plus ciblée, donc efficace.

Expertise judiciaire

L’expertise judiciaire peut permettre, dans certains cas, d’établir la faute d’un collaborateur. Ainsi, les conclusions des experts judiciaires constituent des éléments sur lesquels le juge peut s’appuyer pour apprécier la réalité d’une faute reprochée à un salarié.

La preuve ne peut résulter des seules énonciations d’un rapport d’expertise établi sur l’initiative de l’employeur sans caractère contradictoire. Dans ce cas, cela revient à inverser la charge de la preuve en imposant au salarié d’établir la preuve contraire.

Écoutes téléphoniques

L’enregistrement des conversations téléphoniques des salariés peut constituer un mode de preuve de la faute d’un salarié sous réserve que l’employeur ait dûment avertis de ce que leurs conversations téléphoniques sont écoutées. Une déclaration auprès de la CNIL doit être faite si le dispositif utilise des moyens informatisés. Les représentants du personnel doivent être consultés, le personnel dument informé de ses droits, une ligne libre doit leur être proposée pour qu’une écoute soit licite.

Vidéosurveillance

Dès lors qu’il s’agit de mettre en place un dispositif de surveillance de locaux où des salariés travaillen, l’employeur doit consulter le comité d’entreprise et informer le personnel de l’implantation d’une vidéosurveillance.

Si le système recourt à des moyens informatiques, un dossier de déclaration est à déposer auprès de la CNIL. Pour les lieux ouverts au public (magasins, hall d’accueil, rues…), la direction est obligée d’obtenir une autorisation préfectorale.

Toute personne intéressée peut, en s’adressant au responsable du système de vidéosurveillance, obtenir l’accès aux enregistrements qui le concernent.

Fouille

L’employeur ne peut procéder à l’ouverture de l’armoire individuelle d’un salarié que dans les cas et aux conditions prévues par le règlement intérieur et en présence de l’intéressé ou si celui-ci a été prévenu. La vérification par la direction de l’entreprise des objets emportés par le personnel ne peut être prévue par le règlement que si celui-ci la limite aux cas où elle s’avère nécessaire et précise que le salarié sera averti de son droit de s’opposer à un contrôle, d’exiger la présence d’un témoin, et que ce contrôle sera effectué dans des conditions préservant la dignité et l’intimité de la personne.

Alcootest & Drogue-test

Grâce à un alcootest ou un drogue-test positif réalisé sur le lieu de travail, un licenciement pour faute grave peut être justifié. Pour ce faire les dispositions d’un règlement intérieur permettant d’établir sur le lieu de travail l’état d’ébriété ou de soumission à la drogue d’un salarié en recourant à un contrôle de son alcoolémie ou de l’absorption de drogue sont licites dès lors, d’une part, que les modalités de ce contrôle en permettent la contestation, d’autre part, qu’eu égard à la nature du travail confié à ce salarié, un tel état d’ébriété ou de drogué est de nature à exposer les personnes ou les biens à un danger.

Audits

Les auditeurs traquent les dysfonctionnements et désignent les responsables qui ont commis des fautes. Un rapport d’audit peut révéler parmi d’autres éléments des faits de nature à justifier un licenciement.

Les membres du Groupe Indicia vous conseillent et vous orientent dans la manière d’administrer la preuve de certains agissements, tout en respectant une méthodologie stricte. Concurrence déloyale, arrêts maladies répétitifs, vols matériels et immatériels, fraudes et autres non respects du contrat de travail sont autant de problématiques sur lesquels un détective privé peut intervenir.

Source : Helios Investigations / Groupe Indicia Détective Montpellier