La chambre sociale de la Cour de Cassation, dans un arrêt du 19 Octobre 2011 (Cass. Soc, 19 oct 2011, N°09-72.672), a confirmé un licenciement pour harcèlement sexuel, sur des propos tenus et attitudes déplacées, en dehors des horaires de travail (chat MSN pendant les pauses) ou lors de soirées après le travail.
Le harcèlement sexuel est relatif à des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui, soit portent atteinte à la dignité de la victime en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. Nul besoin du caractère répétitif des agissements à caractère sexuel pour qualifier un licenciement pour faute grave.
Harcèlement sexuel : les faits
En effet, « les propos à caractère sexuel et les attitudes déplacées » d’un salarié « à l’égard de personnes avec lesquelles l’intéressé était en contact en raison de son travail, ne relèvent pas de sa vie personnelle ».
Dès lors, puisque ces agissements n’entrent pas dans le champ de la vie privée, ils peuvent être rattachés au cadre professionnel, cadre où l’employeur exerce pleinement son pouvoir disciplinaire.
De plus, le Code du travail (article L 1153-6) interdit le harcèlement sexuel au travail, et contient des dispositions visant à la protection des victimes excluant toutes sanctions prises à leur encontre pour avoir subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel. L’employeur a en effet l’obligation de prendre toutes les mesures nécessaires dans le cadre de la prévention des faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner.
Cependant, un arrêt n°14-29624 de la chambre sociale de la Cour de cassation du 19 octobre 2016, précise qu’un manquement à l’obligation de sécurité ne peut pas être retenu à l’encontre d’un employeur dès lors que les faits de harcèlement moral invoqués et établis par un salarié ont été commis par des tiers n’exerçant pas de fait ou de droit, pour le compte de cet employeur, une autorité sur l’intéressé.
Une jurisprudence (Cass. Soc. 1/06/16, n°14-19702) est venue dire que, l’employeur ne méconnaît pas l’obligation légale de sécurité des travailleurs en matière de harcèlement moral, s’il justifie avoir pris toutes les mesures de prévention immédiates propres à le faire cesser. Il s’agit d’un revirement de jurisprudence très important en la matière puisque qu’auparavant l’employeur ne pouvait s’exonérer de sa responsabilité dès lors que des faits de harcèlement moral étaient avérés.
L’administration de la preuve en la matière répond à certaines règles strictes. Les membres du Groupe Indicia, en tant que spécialistes du droit de la preuve, vous conseilleront et vous aideront à collecter les éléments recevables dont vous pouvez avoir besoin pour vous défendre en cas harcèlement sexuel.
Source : Helios Investigations / Groupe Indicia – Détective privé à Paris, Montpellier, Rennes, Lyon, Nîmes, Marseille, Toulon, Toulouse, Limoges ou Vannes.
